На российском рынке труда всё больше разница между потребностью компаний в специалистах в одних регионах и их преобладанием в других. Например, по данным hh.ru, в Мурманской области, Ненецком и Чукотском автономных округах число вакансий в 2022 году в несколько раз выше, чем в среднем по России, а число размещённых резюме в них не могут покрыть потребности в специалистах. При этом во многих регионах России количество соискателей выросло более чем в 20%.
Выходом для многих работодателей, которым требуются кадры, стал набравший популярность удалённый формат сотрудничества. Но иногда должностные обязанности предполагают только очное присутствие. В таком случае стоит рассмотреть релокацию специалиста в место нахождения компании.
Релокация — это переезд сотрудника по причине трудоустройства на определённый и неопределённый период. В основном организации таким образом нанимают востребованных профессионалов: ИТ-специалистов, руководителей и высококвалифицированных «синих воротничков».
Помимо закрытия позиций релокация сотрудника даёт работодателю и прочие бонусы. Так, релокант может привнести свежий взгляд на бизнес-процессы и знания в связи с опытом работы в другом регионе. Дополнительно развивается и корпоративная культура компании, улучшается коммуникация между сотрудниками, поскольку опытные релоцированные специалисты могут продвигать новые ценности и сплотить коллектив. А ещё такие работники могут быть эффективнее и мотивированнее: решившись на такой серьёзный шаг, как переезд, человек скорее всего будет стараться добросовестно выполнять обязанности и держаться за работу.
Смена места жительства — это всегда большой стресс, не говоря уже о переезде в другой город или страну. Компания должна позаботиться о том, чтобы переселение и пребывание специалиста в новом месте было максимально комфортным. В противном случае сотрудник вместо рабочих задач будет занят решением бытовых вопросов и испытывать психологическое давление. В результате вы получите не только измученного работника, но и скорое заявление на увольнение.
В первую очередь нужно сформировать релокационный пакет — перечень поддерживающих мер, которые работодатель предоставляет сотруднику при релокации. Стандартно он включает:
Дополнительно пакет может содержать:
Вместе с тем компании нужно выделить внутренних специалистов, которые будут помогать релоцированному работнику:
Всё перечисленное будет влиять и на привлекательность вашей вакансии — во-первых, соискатели поймут, что у них есть финансовая и моральная поддержка, а во-вторых, увидят, что в компании заботятся о сотрудниках.
Подобрать работников для релокации не так просто: рекрутер не всегда обладает знаниями о рынке труда по всей стране, проводить собеседования и принимать решение приходится удалённо, да и далеко не каждый кандидат может просто собрать чемодан и уехать. Рассказываем, как облегчить поиск и привлечение сотрудников из других городов.
Для начала проанализируйте:
Проще всего это сделать с помощью инструментов, доступных на hh.ru:
Также можно исследовать рынок труда как по всей России, так и по отдельным регионам. Аналитика даст возможность проверить ситуацию в сфере деятельности компании, определить потребности целевых кандидатов, улучшить бренд работодателя и даже оптимизировать HR-процессы. Однако сделать глубокий анализ с ретроспективными данными способны только специализированные сервисы, такие как Служба исследований hh.ru.
Пример: ИТ-компания безуспешно искала команду разработчиков в своём городе. После исследования выяснилось, что в области практически нет специалистов с необходимыми компетенциями. Решением стали программисты из других регионов. Чтобы привлечь сотрудников, компания оценила заинтересованность ИТ-специалистов в трудовой мобильности, определила их стимулы и мотивы в релокации в город нахождения компании и выявила регионы-доноры, из которых они охотнее готовы уезжать.
Если в компании уже есть опыт размещения вакансий в иных городах, то имеет смысл и изучить предыдущую статистику: какие объявления и где вы размещали и какое количество откликов получили.
Иногда работодатели предпочитают закрывать подобные «сложные» позиции только посредством прямых сообщений и телефонных звонков — кажется, что так можно сразу рассказать специалистам подробности предложения и попробовать заинтересовать их. Однако публикация вакансии даёт некоторые преимущества:
Текст вакансии с релокацией должен быть составлен таким образом, чтобы привлечь внимание соискателей. Для этого:
Например,
Сделать это можно уже через несколько минут после публикации вакансии:
Несмотря на то, что количество опубликованных резюме стабильно растёт, не все специалисты спешат искать новую работу из-за нестабильности на рынке труда и затруднённой экономической ситуации в стране. А соискатели, которые готовы сменить работу и переехать в другой регион, могут вовсе не увидеть ваше предложение, если вы указали место релокации, а не их город местонахождения.
Поэтому, если откликов мало, поищите кандидатов по базе hh.ru сами. Для лучшего результата отфильтруйте тех, кто согласен на переезд.
Все действия предприняты, а сотрудник так и не найден? Не отчаивайтесь и попробуйте следующее:
Помните, чем больше откликов вы разберёте, тем чаще вы будете видеть релевантных кандидатов и тем будет выше ваш индекс вежливости на hh.ru, а значит, у вас будет хороший шанс отыскать того самого заветного специалиста.
↩ К другим статьям